Сучасні тенденції формування корпоративної культури як фактор підвищення конкурентноспроможності підприємства

Abstract

Проблеми формування та розвитку корпоративної культури привертають дедалі більшу увагу з боку вітчизняних і зарубіжних дослідників. Однак процес вивчення цього явища стикається з певними труднощами. Насамперед через те, що необхідність розвитку корпоративної культури була усвідомлена на Заході, а потім уже в Україні. Але іноземний досвід непристосований до ситуації, що складається в українських організаціях, по-перше, тому, що проявляються відмінності в менталітеті, звичаях і традиціях, психології людей, по-друге, позначаються економічні, соціальні, політичні та інші особливості нашої країни. Питання формування та розвитку корпоративної культури активно розробляються та висвітлюються як зарубіжними, так і вітчизняними дослідниками: М.Армстронгом, Р.Акоффом, В.М.Вороніним, П.В.Забєліним, О.А.Кеннеді, Е.Лоулером, П.Д.Льюїсом, О.І.Наумовим, Н.Ньюкомом, В.В.Томіловим, О.В.Тишковським, О.В.Філіпповим, Е.Шайном, К.Штольцем та іншими. Ученими зроблено значний внесок у розроблення методології та теорії дослідження засобів функціонування корпоративної культури, розглянуто деякі особливості загальнопсихологічних механізмів, які проявляються в процесі її формування та розвитку. Поняття корпоративної культури належить до принципово важливих елементів функціонування всієї організації і є реальним чинником підвищення її конкурентоспроможності. Корпоративну культуру не можна виміряти кількісно, вона нематеріальна, проте її наявність істотно згуртовує колектив і збільшує вартість компанії. Колектив не може згуртуватися на основі лише взаємних симпатій і однакових життєвих принципів. Щоб створити колектив з окремих особистостей, потрібні ясні та чіткі основи - сукупність поведінкових норм, цінностей, поглядів і звичаїв, що існують в організації, які створюють її внутрішнє середовище. Корпоративна культура, яку поділяє більшість співробітників компанії, виражає основоположні цінності даної організації. Співробітники, які не сприймають корпоративну культуру і не вписуються в неї, не можуть бути сильною ланкою компанії і не здатні ефективно взаємодіяти з тими членами колективу, які поділяють і підтримують корпоративну культуру організації. Фахівці в галузі корпоративної культури вважають, що в компаніях потенційно закладено безліч чинників, що впливають на формування корпоративної культури, будь-який із них може стати домінантним, якщо він сприймається керівництвом як інтегруючий елемент. Стимулюванню інноваційної діяльності співробітників підприємства сприяє наявна організаційна культура, якщо вона виконує такі функції: створює унікальний імідж інноваційного підприємства; бере участь у соціалізації, спрямовуючи нових співробітників на творчу активність; формує поведінку працівників, спрямовану на досягнення цілей підприємства; підтримує цінності, норми і правила, що сприяють інноваційній діяльності, заохочує запровадження і поширення новацій; розвиває почуття причетності, згуртованості працівників підприємства, посилюючи лояльність підприємству та задоволеність працею; формує та підтримує зразки інноваційної поведінки. Оскільки процес впровадження інновацій пов'язаний зі змінами в організації, необхідно долати опір змінам. Для цього проводять роз'яснювальну роботу зі співробітниками для зниження страху втрати роботи або надмірного перевантаження. Необхідне створення відкритої атмосфери обговорення змін, що відбуваються, яка знижує хвилювання і відчуття невизначеності. У разі успішного впровадження інновацій усі непрямі учасники процесу мають отримати матеріальне і моральне заохочення. За допомогою таких методів: порівняльного, спостереження, інтерв'ю з директором організації, анкетування було проведено дослідження сформованої корпоративної культури педагогічного колективу СЗСШ №1 м.Чернігова. Формування конкурентоспроможності організації пов’язано із наступними суб’єктивними чинниками персоналу: 1) професійні якості: знання, досвід, компетентність, придатність, професійна спрямованість, задоволеність професійною діяльністю, професійна ідентичність, комунікативні якості, інноваційні здібності; 2) індивідуальні особистісні якості: самосвідомість, інтелект, загальні, спеціальні та організаційні здібності, творчий і внутрішній потенціал особистості; 3) емоційно-вольова саморегуляція: самоконтроль, самодетермінація, самоаналіз, самостійність, впевненість, самопочуття, особистісна стійкість, особистісна надійність; 4) професійна надійність: етичні відносини, висока мораль, духовні цінності, ділова честь, совість, довіра, психологічна культура, психологічна готовність до співпраці; 5) особистісна і професійна вмотивованість: особистісні і колективні інтереси, мотиви, потреби, професійна ефективність, професійна задоволеність, комунікативні навички та вміння, регулятивні вміння та здібності. Кожен працівник для успішного розвитку організації повинний володіти інноваційними прийомами удосконалення професійної діяльності. За результатами емпіричного дослідження, ми з’ясували, що в структурі особистості працівника існують специфічні комплекти особистісних рис, які обумовлюють рівень його конкурентоспроможності та їх вплив на рівень корпоративної культури не підтвердилася. За однакового рівня розвитку інтелекту, комунікативних якостей, лідерських якостей, схильності до ризику, мотивації до успіху та інших рис, вирішальними у формуванні корпоративної культури є рівень організації процесу праці, участь керівника. Отже, удосконалення корпоративної культури - це тривалий і складний процес. Щоб організації вдалося досягти поставлених цілей, необхідно послідовно виконувати завдання. Для вдосконалення корпоративної культури має бути: визначено місію організації; основні базові цінності та вже виходячи з базових цінностей, удосконалюються стандарти поведінки членів підприємства, традиції. Тому підприємству необхідно вирішувати проблеми, що склалися в нині, так і надалі для досягнення найбільших успіхів у діяльності організації.